Management der Führungskultur

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vom Führungskräfte-Feedback zum Mitarbeiter-Entwicklungsgespräch

Die Führungskultur wird vor allem durch die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften geprägt. Erst die wertschätzende, regelmäßige Kommunikation zwischen Führungskräften ermöglicht eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Führungskultur. Deshalb kommt dem Führungskräfte-Feedback eine zentrale Rolle zu.

Die Grundlage für die inhaltliche Ausgestaltung des Führungskräfte-Feedbacks sind häufig Werte und Themen, die in Führungsgrundsätzen festgelegt wurden. Ein zentrales Element in diesem Prozess ist der Abgleich zwischen dem Selbstbild der Führungskraft und dem Fremdbild ihrer Mitarbeiter in Hinblick auf die Führungskompetenz, um einen gemeinschaftlichen Lern- und Beteiligungsprozess zu initiieren.

Der Entwicklungsprozess, den wir vorschlagen, soll die Mitarbeiter und Führungskräfte in die Lage versetzen, ihre Kompetenzen zur zielgerichteten Führung der Mitarbeitergespräche, insbesondere zum Feedback-Nehmen bzw. -Geben, laufend gezielt zu entwickeln. Dafür wird eine veränderte Lernkultur benötigt, die Arbeiten und Lernen zusammenführt (arbeitsintegriertes Lernen). Deshalb ist ein umfassendes Kommunikationskonzept zu gestalten, das es allen Mitarbeiter einer Organisation ermöglicht, sich in den Entwicklungsprozess einzubringen. Damit wird ein Prozess angestoßen, der kein definiertes Ende hat.

Wir schlagen vor, die Führungs-Feedbacks auf Basis einer professionellen, browserbasierten Abfrage mit unserer wissenschaftlich fundierten Erfassungs-Software KOWEX® zu führen. Diese ermöglicht eine anonymisierte Durchführung, so dass keine Rückschlüsse auf die Befragenden gezogen werden können. Diese Erfassungs-Software ermöglicht es weiterhin, die jeweilige Führungskultur in den einzelnen Gruppen, Abteilungen oder Bereichen zu erfassen.

Wir schlagen folgende Erfassungen vor:

1. Erfassung der Führungskompetenzen: Selbsteinschätzung der 16 Führungskompetenzen nach dem Kompetenzmodell von Sauter & Sauter durch alle Führungskräfte im Abgleich zu dem vorab gemeinsam definierten Soll-Profil mit organisationsspezifischen Handlungsankern, bezogen auf die Führungsgrundsätze der Organisation, und den aggregierten (und damit anonymisierten) Fremdeinschätzungen der jeweiligen Mitarbeiter.
2. Erfassung der Führungskultur: Einschätzung der jeweiligen Führungskultur über 16 Teamwerte nach dem Wertemodell von Erpenbeck, Sauter & Sauter, durch alle Mitarbeiter eines Teams und ihrer Führungskraft auf Basis von jeweils vier organisationsspezifischen Beispielen für jeden Wert, die sich konkret auf die aktuelle und angestrebte Führungskultur nach den Führungsgrundsätzen beziehen. Hierbei erfassen wir jeweils die Einschätzung des Ist-Zustandes durch die Mitarbeiter, aber gleichzeitig auch die Wunsch-Vorstellung über die Ausprägungen der Werte, die nach Meinung der Mitarbeiter notwendig sind, um das jeweilige Team erfolgreich zu machen.

Deshalb ist vorab ein eintägiger Workshop mit erfahrenen Führungskräften und Personalentwicklern aus der Organisation erforderlich, in dem die Handlungsanker bzw. Werte-Beispiele, die den Fragebögen zugrunde liegen, auf die Führungsgrundsätze, die spezifischen Herausforderungen, die aktuelle Kultur und die Sprache der Organisation angepasst werden. Die Erfassungssoftware KOWEX® leitet daraus die Fragen für die Erfassung der Führungskompetenzen und der Teamwerte ab.

Der gesamte Prozess wird in einem Konzeptions-Workshop gemeinsam mit zertifizierten Werte- und Kompetenzmanagern geplant.

Die obere Führung initiiert die Kommunikation über das geplante Projekt und sichert den Rahmen für eine erfolgreiche Umsetzung. Gleichzeitig macht sie die hohe Bedeutung des neuen Kompetenzmodells und der daraus abgeleiteten Konzeption der Kompetenzentwicklung für den Erfolg deutlich, indem sie sich selbst mit in den Entwicklungsprozess einbringt.

Für die Umsetzungsphase schlagen wir beispielhaft das in Abbildung 1 beschriebene Vorgehen vor.

Dabei gehen wir davon aus, dass der Führungskreis diese Vorgehensweise zunächst selbst erfahren muss, damit die Führungskräfte anschließend mit dem eigenen Team ihre Führungskompetenzen und die Führungskultur entwickeln können.

Auf Basis der Erfassungs-Software KOWEX® erstellen wir eine Abschlussauswertung mit einer Darstellung des Gesamtprozesses, den Analysen und Einschätzungen der Organisation und der einzelnen Einheiten mit vielfältigen Vergleichen.

Beratungsgespräch mit den Führungskräften

Dem Beratungsgespräch der Führungskräfte über die Erfassungsergebnisse zu ihrer Führungskompetenz sowie zur Führungskultur kommt im Rahmen der gezielten Werte- und Kompetenzentwicklung eine zentrale Bedeutung zu.

Dabei stehen folgende Ziele im Vordergrund:

• Reflexion über die aktuelle Situation der Führungskraft: Kritische Bewertung der bisherigen Entwicklung der Führungskompetenz.
• Erörterung der zu erwartenden Veränderungen,B. aufgrund einer veränderten Unternehmensstrategie oder neuer Herausforderungen.
• Gemeinsame Analyse und Bewertung der Kompetenzerfassung: Vergleich der Selbsteinschätzung der Führungskraft und der aggregierten Fremdeinschätzungen der Mitarbeiter*innen in Hinblick auf das Soll-Kompetenzprofil.
• Formulierung von 2 – 3 individuellen Kompetenzzielen durch die Führungskraft, die im Workshop mit ihren Mitarbeitern diskutiert und bei Bedarf angepasst werden.
• Gemeinsame Überlegungen zur Entwicklung dieser Kompetenzziele im Rahmen der Mitarbeiter*innen-Fördergespräche – Formulierung von Vorsätzen
• Gemeinsame Analyse und Bewertung der Werteerfassung bzw. Führungskultur: Vergleich von „Ist“ und „Wunsch“ der Mitarbeiter*innen und Überlegungen zur Gestaltung des Soll-Werteprofils als Grundlage für die Diskussion im Team-Workshop
• Formulierung von 2 – 3 individuellen Wertezielen durch die Führungskraft, die im Workshop mit ihren Mitarbeitern diskutiert und bei Bedarf angepasst werden.
• Gemeinsame Überlegungen zur Entwicklung dieser Werteziele im Rahmen von Praxisprojekten, insbesondere auch der Mitarbeitergespräche.
• Definition der erforderlichen Rahmenbedingungen (Raum, Zeit, Personal, Geld…), die für diese Kompetenzentwicklung erforderlich ist.
• Reflexion über das Beratungsgespräch auf der Metaebene („Was lief gut, was hat der Führungskraft nicht gefallen, wie kann es optimiert werden, wie nützlich war das Gespräch für die gezielte Kompetenzentwicklung der Führungskraft…?“)

Die Konzeptionen des neuen Kompetenzmodells sowie des Wertemodells für die Teams werden ihre gewünschte Wirkung nur dann entfalten können, wenn die weiteren Systeme im Bereich der Führungskräfte-Entwicklung entsprechend verändert werden. Deshalb empfehlen wir, durch die Personalentwicklung ein entsprechendes Projekt zu initiieren.

Team-Workshop

Die Workshops zur Analyse und Bewertung der teambezogenen Werterfassung bzw. Führungskultur werden in den einzelnen Teams der Führungskräfte durch folgende Ziele geprägt:

• Reflexion über die aktuelle Situation des Teams: Kritische Bewertung der bisherigen Entwicklung
• Erörterung der zu erwartenden Veränderungen im Team,B. aufgrund einer veränderten Unternehmensstrategie oder neuer Herausforderungen.
• Gemeinsame Analyse und Bewertung der Erfassung der Führungskultur (Werteerfassung): Vergleich der Ist- und Wunschwerte im Team, Diskussion möglicher Konsequenzen dieser Abweichungen und Identifikation der Handlungsbereiche zur gezielten Entwicklung der Führungskultur
• Verbindliche Formulierung von 2 – 3 teambezogenen Wertezielen
• Gemeinsame Analyse und Bewertung der Erfassung der Führungskompetenzen der Führungskraft: Vergleich der Selbsteinschätzung der Führungskraft und der aggregierten, anonymisierten Fremdeinschätzungen seiner Mitarbeiter. Diskussion möglicher Konsequenzen dieser Abweichungen und Identifikation der Handlungsbereiche zur gezielten Entwicklung der Führungskompetenzen.
• Verbindliche Formulierung von 2 – 3 Zielen zur Entwicklung der Führungskompetenzen
• Verbindliche Vereinbarungen zur Gestaltung der Mitarbeitergespräche:
  • Planung der Gespräche
  • Ziele und Prinzipien der Gestaltung der Gespräche
  • Vorbereitung der Mitarbeiter: Handlungsprinzipien
  • Vorbereitung der Führungskräfte: Handlungsprinzipien
• Verbindliche Festlegung von weiteren Entwicklungsprojekten für die Führungskultur, die gemeinsam im Team bearbeitet werden.
• Definition der erforderlichen Rahmenbedingungen (Raum, Zeit, Personal, Geld…), die für diese Kompetenz- und Werteentwicklung erforderlich ist.
• Reflexion über den Team-Workshop auf der Metaebene („Was lief gut, was hat den Teammitgliedern nicht gefallen, wie kann der Workshop optimiert werden, wie nützlich war der Workshop für die gezielte Entwicklung der Führungskompetenz…?“)

Der Aufbau von Teamwerten und -kompetenzen erfordert einen längerfristigen Prozess nach dem Prinzip der „Lernenden Organisation“, bei dem die Werte- und Kompetenzentwicklung des Teams miteinander verknüpft wird.

Content für die Werte- und Kompetenzentwicklung der Führungskräfte

Im Rahmen einer Vielzahl von Praxisprojekten zur Entwicklung von Führungskräften haben wir eine Reihe von interaktiven Lernprogrammen – Web Based Trainings – entwickelt, die sich in hohem Maße bewährt haben (z. B. bei der Deutsche Bahn AG).

Im Rahmen der gezielten Werte- und Kompetenzentwicklung steuern die Führungskräfte ihren Lernprozess zum Aufbau von Wissen und Qualifikation auf der Grundlage der Aufgabenstellung in den Web Based Trainings (WBT) sowie im Rahmen der Vereinbarungen mit ihren Lernbegleitern bzw. mit ihren Lernpartnern weitgehend selbst. Gleichzeitig bearbeiten sie ihr persönliches Praxisprojekt mit dem Ziel, ihre angestrebten Werte und Kompetenzen aufzubauen.

Die Lernkultur ist dabei durch selbstgesteuerte Prozesse zum Wissensaufbau und zur Qualifikation und durch selbstorganisierte Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse geprägt. Kompetenzorientierte E-Learning-Programme sollten grundsätzlich nach dem Prinzip des Micro-Learning gestaltet werden. Dies bedeutet, dass kurze, problemorientierte Lerneinheiten entwickelt werden, die sich jeweils auf einen Aspekt typischer, repräsentativer Problemstellungen beziehen und in meist ca. 15 bis 20 Minuten bearbeitet werden können. Abgerundet werden die Lernprogramme jeweils mit einer Transferaufgabe, um die Anwendung in der Praxis zu sichern. Mit dieser Konzeption wird es möglich, die Lernprogramme bei Bedarf „on demand“ zu nutzen, wenn in der Praxis Fragen auftreten.

Praxis- und kompetenzorientierte Web Based Trainings (WBT) sind konsequent aufgabenorientiert zu gestalten, um die Motivation und eine hohe Aktivität und Selbststeuerung der Lerner zu fördern. Werte- und kompetenzorientierte Entwicklungsprogramme

• sind nicht das Endprodukt, sondern eine notwendige Voraussetzung für die weiteren Entwicklungsschritte,
• orientieren sich an der Erfahrungswelt der Führungskräfte,
• ermöglichen vielfältige Interaktionen zwischen den Inhalten und den Führungskräften,
• aber auch zwischen den Führungskräften und Experten, z. B. der Personalentwicklung (Werteentwicklung im Netz),
• geben den Führungskräften einen Spielraum, selbst zu entdecken, kreativ zu sein,
• beinhalten herausfordernde (Dissonanz erzeugende) Praxis- und Projektaufträge,
• ermöglichen bzw. initiieren Feedback auf die Aktionen der Führungskräfte, beispielsweise in Workshops und über eine Community of Practice,
• unterstützen die Führungskräfte inhaltlich und methodisch bei Problemlösungen,
• lassen den Führungskräften die Möglichkeit, ihre Entwicklungsprozesse weitgehend selbst zu gestalten und zu organisieren.

Web Based Trainings und interaktive Lernvideos dienen in Werte- und Kompetenzentwicklungs-Konzepten nicht zuerst dem Wissensaufbau und der Qualifizierung, sondern können über offene, problemorientierte Aufgaben erste Anstöße (kognitive Dissonanzen) gezielter Werte- und Kompetenzentwicklung erzeugen.

Für dieses Projekt schlagen wir folgende Auswahl vor:

„Erfolgreich Mitarbeitergespräche führen“

je Modul ca. 20 Minuten

Fach- und Drehbuchautor Prof. Dr. Werner Sauter

Block:Führungskompetenz Mitarbeiterführung

WBT: Führungskräfte – Entwicklungspartner der Mitarbeiter*innen

WBT: Wie gestalte ich ein erfolgreiches Zielerreichungsgespräch?

Block: Führungskompetenz Steuerung der Mitarbeiter

WBT: Wie optimiere ich meine Kommunikation?

WBT: Wie optimiere ich meine Körpersprache?

WBT: Wie kommuniziere ich optimal im Team?

WBT: Wie erkenne ich die innere Motivation meiner Mitarbeiter*innen?

WBT: Wie kann ich meine Mitarbeiter*innen motivieren?

WBT: Wie nutze ich die innere Motivation der Mitarbeiter*innen?

WBT: Wie kann ich die Zusammenarbeit im Team fördern?

WBT: Wie übertrage ich erfolgreich Aufgaben, die niemand erledigen will?

WBT: Wie setze ich mich als Führungskraft durch?

WBT: Was kennzeichnet Konflikte?

WBT: Wie können Konflikte analysiert werden?

WBT: Welche Konfliktformen können im Führungsprozess auftreten?

WBT: Wie verhindere ich Mobbing?

WBT: Welche Konfliktfaktoren muss ich beachten?

WBT: Konflikte – Fluch oder Segen?

WBT: Was sind die Ursachen von Konflikten?

WBT: Welche Konfliktkultur herrscht in meinem Team?

WBT: Welche Eskalationsstufen von Konflikten sind zu bewältigen?

WBT: Welche Ansätze zur Konfliktsteuerung kann ich als Führungskraft nutzen?

WBT: Wie steuere ich einen Konflikt

WBT: Was kann die Mediation bei der Konfliktlösung leisten?

WBT: Konfliktlösung durch Visualisierung und Paraphrasierung

WBT: Konfliktlösung durch Brainstorming

Block: Führungskompetenz Mitarbeiterentwicklung

WBT: Was bedeutet die 70:20:10-Regel für meine Führung?

WBT: Wie verändert sich das Lernen in meinem Führungsbereich?

WBT: Wie Lernen meine Mitarbeiter*innen zukünftig?

WBT: Was sind die Ziele der betrieblichen Bildung?

WBT: Das Mitarbeiter*innen-Portfolio – Wie kann ich mein Team einschätzen?

WBT: Wie kann ich den Kompetenzaufbau meiner Mitarbeiter*innen ermöglichen?

WBT: Wie kann ich das erforderliche Fachwissen meiner Mitarbeiter*innen sicherstellen?

WBT: Wie kann ich die optimale Begleitung der E-Learning-Prozesse meiner Mitarbeiter sichern?

WBT: Qualifikation meiner Mitarbeiter*innen in Blended Learning Arrangements

WBT: Kompetenzentwicklung meiner Mitarbeiter*innen in Social Blended Learning Arrangements

WBT: Wie kann ich die optimale Begleitung der Kompetenzentwicklung-Prozesse meiner Mitarbeiter sichern?

WBT: Wie gestalte ich die Einführung einer innovativen Lernkonzeption?

Weiterführende Links

• Originalmeldung von Orgabrain GmbH und Co. KG
• Alle Meldungen von Orgabrain GmbH und Co. KG
• Abbildung 1 - Teamkultur - Umsetzungsphase Dabei gehen wir davon aus, dass der Führungskreis diese Vorgehensweise zunächst selbst erfahren muss, damit die Führungskräfte anschließend mit dem eigenen Team ihre Führungskompetenzen und die Führungskultur entwickeln können.