Digitale Werte und Kompetenzen

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Wie können digitale Werte und Kompetenzen aufgebaut werden?

Die digitale Transformation verändert Märkte und Unternehmen radikal und umfassend. Viele dieser Veränderungen sind disruptiv und zerstören Bestehendes und Funktionierendes. Aber es entsteht auch Neues. Noch nie war es so einfach, eine große Idee zu entwickeln, ein Unternehmen zu gründen und gleich die ganze Welt als potenziellen Markt zu erobern. Noch nie waren aber auch die Gefahren so groß, von neuen, disruptiven Geschäftsmodellen und Konkurrenten vom Markt gedrängt zu werden. Dies gilt in besonderem Maße auch für den Bildungsbereich.

Die Herausforderung für das Corporate Learning liegt hierbei weniger in der Digitalisierung, sondern in der digitalen Transformation:

Digitalisierung ist die Automatisierung bestehender Geschäftsprozesse mittels Software.

Digitale Transformation wird dagegen bereits auf der strukturellen Ebene initiiert und mündet in Geschäftsprozessen, die mit Hilfe digitaler Systeme grundlegend neugestaltet und signifikant erweitert werden.

Die eigentliche Herausforderung für das betriebliche Lernen ist somit die digitale Transformation, weil die Mitarbeiter dabei mit völlig neuen und oftmals heute noch unbekannten Herausforderungen konfrontiert werden, die sie zunehmend selbstorganisiert bewältigen müssen. Digitale Kompetenzen setzen zwar Wissen über digitale Systeme im Arbeitsprozess und die Qualifikation zur Nutzung dieser Systeme voraus, umfassen jedoch deutlich mehr Fähigkeiten.

Digitale Kompetenzen sind die Fähigkeit, Herausforderungen in der Arbeits- und Lebenswelt, die zum großen Teil heute noch unbekannt sind, mit Hilfe digitaler Systeme selbstorganisiert und kreativ lösen zu können.

Digitale Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz umfasst damit zumindest fünf fundamentale Aspekte: Die Fähigkeiten

mit den technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ umzugehen,

die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ für die Werte- und Kompetenzentwicklung von Kollegen und Mitarbeitern zu nutzen,

die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze für die Entwicklung der eigenen Werte und Kompetenzen selbstorganisiert und kreativ zu nutzen,

die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ mit weiterzuentwickeln,

die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ mit zu verbreiten.

Dafür benötigen die Mitarbeiter Orientierung durch Werte, die als Ordner ihres Handelns diese Selbstorganisation erst möglich machen. Deshalb kommt im Rahmen der Digitalen Transformation den Werten und dem Wertemanagement in Verbindung mit einem gezielten Kompetenzmanagement eine immer größere Bedeutung zu.

Die künftige digitale Arbeitswelt wird eine Kompetenzwelt sein, in der Werte als Ordner für selbstorganisierte Prozesse mit digitalisierten Systemen dienen.

Die digitale Transformation ermöglicht die Übertragung herausfordernder Arbeitsaufgaben und Projekte mit hoher Fehlertoleranz auf die Mitarbeiter. Dabei spielen insbesondere folgende Werte eine zentrale Rolle:

Kreativität: Mit Einfallsreichtum aktiv kreative Entwicklungsräume, insbesondere auch im Netz, nutzen.

Bildung: Erfahrungen gewinnen und den Wissenshorizont zu erweitern.

Gemeinnutz: Das Handeln soll auch Kollegen, dem Team, beruflichen Netzwerken und der Organisation dienen.

Verantwortung: Eigenverantwortlich, orientiert an der Kultur der Organisation und mutig zu handeln sowie die Zusammenarbeit und den Austausch mit Kollegen verantwortungsvoll zu gestalten.

Respekt: Andere Menschen anerkennen und respektieren, ihnen Vertrauen, Verständnis und Achtsamkeit entgegenbringen.

Norm und Gesetz: Regeln sowie Vereinbarungen respektieren.

Netzwerk: Sich mit anderen für gemeinsame Ziele verbünden und wertschätzend miteinander umgehen.

Die digitale Transformation führt deshalb zu einem radikalen Wandel des Lernens. Wir gehen in unseren Überlegungen davon aus, dass die Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt sein muss, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt.

Die digitale Transformation in der Arbeitswelt hat eine digitale Transformation in der Lernwelt zur Folge.

Es genügt deshalb nicht Wissen über digitale Systeme auf Vorrat zu „vermitteln“, weil dies keine Kompetenz bedeutet und die Menschen sich dieses Wissen bei Bedarf mithilfe digitaler Systeme selbst beschaffen können.

Traditionelle Bildungsmaßnahmen, wie Seminare oder wissensorientierte E-Learning-Programme, sind völlig ungeeignet zum Aufbau von Werten und Kompetenzen für die digitale Transformation.

Trotzdem wird heute in den Organisationen der weit überwiegende Teil der Maßnahmen mit dem Ziel, solche Werte und Kompetenzen aufzubauen, wissensorientiert gestaltet. Eine kaum mehr nachvollziehbare sinnlose Verschwendung von Zeit, Geld und Energie.

Für die Gestaltung zukunftsorientierter Lernkonzeptionen sind neben den pädagogischen Erfahrungen im betrieblichen Lernen auch die Erkenntnisse der Selbstorganisationstheorie und Neurobiologie fundamental. Um in einer Welt, die immer unberechenbarer wird, zu handeln, benötigen wir mehr denn je Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ zu handeln.

Digitalisierung, Werte- und Kompetenzentwicklung gehören zusammen.

Die Konzeption beabsichtigter und „intendierter“ Werte- und Kompetenzentwicklung für die digitale Transformation im Prozess der Arbeit und im Netz erfordert Antworten auf folgende Fragen:

Welche grundlegenden Veränderungen der Arbeitsprozesse im Rahmen der digitalen Transformation, und damit im Bildungsbereich, stehen vor uns und wie gehen wir damit bei der Gestaltung der betrieblichen Bildungskonzeption um?

Wie lassen sich Werte und Kompetenzen erkennen, verstehen, entwickeln und kommunizieren?

Welche Entwicklungsarrangements benötigen wir, um den Aufbau der Werte und Kompetenzen der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensstrategie selbstorganisiert möglich zu machen?

Welche Konsequenzen ergeben sich aus dem neugestalteten Corporate Learning für die Rollen der Mitarbeiter, des Bildungsbereiches und der Führungskräfte?

Wie können die Werte und Kompetenzen der Lernbegleiter und der Führungskräfte als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter aufgebaut werden?

Wie kann der Veränderungsprozess zur Implementierung kompetenzorientierter Entwicklungssysteme gestaltet werden?

Wir haben in einer Vielzahl von Projekten in mittelständischen Unternehmen, z. B. bei der medac GmbH, in Großunternehmen, z. B. bei der Deutschen Bahn AG, oder im öffentlich-rechtlichen Bereich, z.B. bei der Bundeswehr, bei der Einführung werte- und kompetenzorientierter Lernarrangements mit der Konzeption des Social Blended Learning sehr gute Erfahrungen gemacht.

Ein Social Blended Learning Arrangement ist werte- und kompetenzorientiertes Blended Learning, welches durch die Verbindung mit einem herausfordernden Praxisprojekt oder Praxisaufgaben, unter Einbindung von Social Software, das selbstorganisiertes Lernen ermöglicht.

Mit dieser Vorgehensweise werden Ihre Mitarbeiter aus Ihrer aktuellen, fremdgesteuerten Lernkultur individuell abgeholt und in personalisierten, begleiteten Kompetenzentwicklungs-Prozessen auf die zukünftigen Herausforderungen vorbereitet.

Deshalb empfehlen wir Ihnen, die notwendigen Veränderungsprozesse im Corporate Learning mit diesem bewährten Ansatz zu gestalten.

Dieses Entwicklungs-Arrangement weist gegenüber den rein qualifikationsorientierten Blended Learning Arrangements folgende zusätzliche Merkmale auf:

Die Vision und Ziele der individuellen Werte- und Kompetenzentwicklung leiten sich aus deren vorangegangener systematischen Erfassung der Werte und Kompetenzen

Den „Roten Faden“ der selbstorganisierten, personalisierten Entwicklungsprozesse bilden das jeweilige Praxisprojekt oder herausfordernde Aufgaben im Rahmen der digitalen Transformation. Die Priorisierung erfolgt in Abstimmung mit der Führungskraft auf Basis der Werte- und Kompetenzerfassungen. Die Bearbeitung erfolgt mit einer hohen Planungsdisziplin eigenverantwortlich durch die Mitarbeiter.

Die Mitarbeiter übernehmen die Verantwortung für ihre Werte- und Kompetenzentwicklung und nutzen aktiv die Instrumente des Ermöglichungsraums sowie ihr Netzwerk aus Lernpartnern, Prozessbegleitern, Experten und Führungskräften.

Time-boxing: Enge Zeitvorgaben fördern die Zielfokussierung, z. B. durch wöchentliche Sprint-Iteration.

Backlog: Die Lerngruppe definiert gemeinsam Entwicklungspakete, die kollaborativ bearbeitet werden.

Daily Stand-up: Die Mitarbeiter einer Entwicklungsgruppe bringen sich täglich auf den aktuellen Stand, einmal wöchentlich erfolgt ein Erfahrungsaustausch über das Projekttagebuch.

Der notwendige Wissensaufbau und die Qualifizierung erfolgen mit Hilfe von problemorientierten, modularisierten Lernmodulen (Micro- Learning), z. B. mit Web Based Trainings, Videos oder Podcasts, bei Bedarf („on-demand“). Wissen und Qualifikation sind dabei nicht das Ziel, sondern eine notwendige Voraussetzung für den umfassenden Prozess des Aufbaus von Werten und Kompetenzen.

Die bisherigen Trainer, die nun die Rolle eines Lernbegleiters übernehmen, geben dabei nur „minimale“ Hilfe bei der Problemlösung:

Erfahrungsaustausch und Problemlösung in Netzwerken bilden den Kern der Entwicklungsprozesse.

Die Entwicklungspartner reflektieren regelmäßig über den Entwicklungsprozess und ihre Zusammenarbeit (Retrospektive).

Diese personalisierten Entwicklungsprozesse werden durch professionelle Prozessbegleiter (Methodenverantwortlicher) unterstützt (Coachingstufe).

Die Führungskräfte ermöglichen die Entwicklungsprozesse ihrer Mitarbeiter (Produktverantwortlicher).

Nach Möglichkeit werden Werte- und Kompetenztrainings in realistischen Entwicklungsszenarien mit integriert (Trainingsstufe).

Der Entwicklungserfolg wird anhand der Leistungsergebnisse (Performanz) gemessen. Projektlösungen werden den internen oder externen Kunden vorgestellt (Review). Wissenstests werden nur noch dann durchgeführt, wenn gesetzliche Vorschriften o. ä dies verlangen (z.B. bei Sicherheitsthemen).

Daraus ergibt sich der in Abbildung 1 dargestellte beispielhafte Ablauf.

Aus dieser Struktur ergeben sich die Elemente der selbstorganisierten Lernprozesse (Abbildung 2 – Tabellenübersicht). 

Ein definiertes Ende der Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse ist nicht vorgesehen. Der Abschluss-Workshop bildet deshalb nicht das Ende des Entwicklungsprozesses, sondern die Schnittstelle zum darauffolgenden selbstorganisierten Werte- und Kompetenzaufbau für die digitale Transformation in der Praxis, am „Workplace“. Damit initiiert Social Blended Learning den Übergang zum Social Workplace Learning.

Die Anforderungen an die Mitarbeiter wandeln sich fundamental, da sie diese Entwicklungsprozesse eigenverantwortlich gestalten. Sie werden dabei jedoch durch die Begleitung ihrer Lernpartner sowie durch die Führungskraft und den Lernbegleiter wirkungsvoll unterstützt. Eine neue Entwicklungskultur ist im Entstehen. Sie erfordert ein radikales Umdenken, die Veränderung des Handelns aller Beteiligten, da Lernroutinen, die über Jahrzehnte aufgebaut wurden, sich nur über Jahre hinweg wieder verändern können.

Dieses Entwicklungsarrangement eignet sich vor allem für die Initiierung selbstorganisierter Werte- und Kompetenzentwicklung in Organisationen, die mit der Herausforderung der digitalen Transformation konfrontiert und bisher durch die Kultur fremdorganisierter Lernprozesse geprägt sind. Da der Entwicklungsprozess mit einem Kick-off, meist in Präsenzform beginnt, werden die Mitarbeiter zunächst in einer gewohnten Lernumgebung abgeholt. Im Kickoff entwickeln sie dann gemeinsam mit professioneller Begleitung die notwendigen Planungen für ihre Selbstlernphasen. Unsere Erfahrungen zeigen dabei, dass solche Entwicklungsprozesse mit einer hohen Erfolgswahrscheinlichkeit initiiert werden können, wenn im Kickoff die Grundlagen für eine hohe Verbindlichkeit der vereinbarten Entwicklungsprozesse, aber auch für eine Flankierung der personalisierten Entwicklungsprozesse durch Lernpartner und Prozessbegleiter, gelegt werden.

Weiterführende Links

• Originalmeldung von Orgabrain GmbH und Co. KG
• Alle Meldungen von Orgabrain GmbH und Co. KG
• Kompetenzentwicklung in Herausforderungen aus der Praxis.
• Die Elemente der selbstorganisierten Lernprozesse.